İşyerinde her yaşanan olumsuzluk “mobbing” değildir ancak süreklilik arz eden şekilde sistematik psikolojik tacizler işçinin psikolojisini bozuyor ve istifa noktasına getiriyorsa “mobbing” söz konusu olabilir.
Mobbing yani psikolojik taciz, kişilerin profesyonel hayatlarında maruz kaldıkları kötü niyetli, kasıtlı, sistematik biçimde ve süreklilik içeren yıldırma, pasivize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, kişilik değerlerine veya mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren iş ahlakına aykırı olumsuz tutum ve davranışlardır. Her ne kadar son yıllarda daha çok duyar olduysak ve daha sık yargılama konusu edilse de aslında maalesef her zaman vardı. Ancak bu şekilde tacizlerin kişilerin kişilik haklarına saldırı olarak algılanmasının tarihi çok eski değil. Hatta bu konuda insan hakları ve çalışan hakları bakımından birçok gelişmiş ülke ile aramızda hâlâ farkındalık, algılama ve dolayısıyla yaptırımlar bakımından önemli farklar var.
Mobbing, çalışma hayatında verimliliği önemli seviyede etkileyen, çalışanın hem ruh hem de fiziksel sağlığını bozan bir durumdur ve bu konuda farkındalığın artırılması ve bu alanın hukuken de düzenlenmesi büyük önem taşır. Nitekim, çalışanlar, işverenler, sendikalar, hukukçular ve benzeri iş dalları, mobbing konusundaki farkındalığı artırmak için çeşitli kampanyalar yürütmektedir. Ancak her ne kadar bu husustaki çalışmalar ve farkındalıklar son hızla devam etse de işyerlerindeki değişen dinamikler, çalışma ortamları, artan rekabet, yoğun çalışma temposu, esnek çalışma düzenleri, geçici iş ilişkileri gibi faktörler; işyerindeki stresi ve baskıyı iyiden iyiye artırmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre günümüzde en hızlı yükselen işyeri problem mobbingdir.
MOBBING İSPAT ZORLUĞU
Mobbing sorunu ile ilgili en hassas nokta, hangi davranışın psikolojik taciz olarak kabul edileceğinin belirlenmesidir. Zira adı üstünde etkisi çoğunlukla psikolojik olduğu için sonuçları kişiden kişiye ve maruz kalanın kişisel psikolojik durumuna göre farklılık gösterebilmektedir. Nitekim uygulamada herhangi bir çatışmanın veya haksız davranışın hemen mobbing olarak etiketlenme eğilimi mobbingin gerçek tanımının karmaşıklaşmasına neden olmaktadır. Yasal düzenlemelerde mobbing kavramının doğrudan tanımlandığı bir ifade bulunmamakla birlikte, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbing kavramını “intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye ya da bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar” olarak tanımlamaktadır.
Türk hukuku ise bu konudaki yasal çerçeveyi, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde çizerek işverenlere işçilere saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerini işletmek ve işçilerin kişiliğini ve psikolojik sağlığını korumak için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirmiştir. Fakat yine de bir mobbing tanımı yoktur ve dolayısıyla mobbingin söz konusu olup olmadığının ve mobbinge uğrayanın uğradığı zararın tespiti her zaman kolay değildir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında verilen örneklere göre, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi mobbing sayılabilir.
Türk hukukundaki ifadelerden mobbing genel olarak işveren ve işçi arasındaki ilişki bakımından ele alınır. Maalesef, çalışanların kendi aralarındaki mobbing vakaları da her geçen gün artmaktadır. Mobbing davasının işverene veya işveren vekili kabul edilebilecek yetkili bir çalışana karşı açılması halinde görevli mahkeme “İş Mahkemeleri” veya “Asliye Hukuk Mahkemeleri” olarak değişebilir. Bu nedenle bu tip davalarda tarafların ve pozisyonlarının belirlenmesi başlangıç aşaması için önemlidir.
Mobbing davaları bakımından uygulamada en zor konu psikolojik tacizin ispatıdır. Bu davalarda ispat yükü, işçinin üzerindedir. Mağdurun maruz kaldığı mobbing davranışlarını kanıtlamak ve bu davranışları zarar ile ilişkilendirmek zorlu bir süreçtir ve bu nedenle mobbing davalarının birçoğu yeterli delil bulunamadığından reddedilmekte veya taraflar, delil toplama sürecinin zorluğu nedeniyle yargı yoluna başvurmaktan kaçınmaktadır. Nitekim, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından kurulan mobbing hattına binlerce şikayet gelmesine rağmen çok azı dava konusu edilmekte ve çok azında tazminata hükmedilmektedir.
Bu tip vakalar her türlü delil ile ispatlanabilir ve e-mail, SMS, WhatsApp yazışmaları, psikolojik yardım alınıyorsa doktor faturaları, reçeteleri, taciz olaylara tanık olanların beyanları araçlardandır. Son zamanlarda bu alanda en sık karşılaşılan soru ise ses kayıtlarının ispat aracı olup olmayacağıdır. Kural olarak kişinin rızası hilafına ses kaydının alınması hukuka aykırıdır. Ancak konu mobbing ise Yargıtay, işveren tarafından hakarete ve iftiraya uğrayan işçi o anda bu durumu başka şekilde kayıt altına alamıyorsa gizlice ses kaydına almasının suç teşkil etmeyeceğini, gizli ses kaydının delil teşkil edeceğini karara bağlamıştır.
Mobbing, insan ve çalışan hakları bakımından önemli bir sorundur. Stres altında anksiyete ve depresyona sebep olabilen taciz hareketleri; çalışanda uyku bozukluğu, yorgunluk gibi fiziksel sağlık sorunlarına da yol açabilmektedir. Aynı zamanda işverenler bakımından istihdamın ve iş organizasyonun sürdürülebilirliğinin ve verimli çalışmanın önünde önemli bir engel teşkil etmektedir.