Kapsamlı araştırmalar, tüm dünyanın başı boş bırakılmış bir yetenek kıtlığı ile karşı karşıya olduğunu gösteriyor. Ancak şirketler son 10 yıldır yetenek yoksunluğundan muzdaripliğini dile getirirken, yetenek havuzu ise görmezlikten gelindiğinden şikayetçi. Peki, yetenek kıtlığında kelebek etkisi yaratmak için ne yapmak lazım?
İşletmelerin rakipleri tarafından taklit edilmesi mümkün olamayan en büyük değeri “yetenekli çalışan”dır. Yetenekli çalışanın ham maddesi bilgi ve beceri, enerjisi düşünce gücü ve vizyon, çıktısı ise nitelikli bilgidir. Ham maddesi bilgi ve beceri olan insan sermayesinin stratejik olarak yönetilerek çalışanlar için uygun fırsatların oluşturulması gerekmektedir. Bu sadece mevcut çalışanlar için değil, üniversitelerden yeni mezun olup iş hayatının içine karışacak Z kuşağı için de geçerlidir. Yetenek yönetimin 6 R’si ile (right-job, right-person, right-skill, right-time, right-place, right-cost) gerek organizasyon içinde çalışanlar gerek üniversiten yeni mezun adaylar için bu sürecin doğru planlanması gerekmektedir. Tehlikeli kırmızı çizgi olan çalışanlar arasında yapılacak ayrımcılık, işe karşı yabancılaşma ile motivasyonun düşmesine ve organizasyonun verimliliğinin azalmasına uzanan etkiler yaratabilir. Yapılan araştırmalarda Z kuşağının en belirgin özelliklerinin başında eleştirel düşünce ve kapsayıcılık görülüyor. Ayrımcılık, onların en yumuşak karnı diyebiliriz.
Doğru yeteneği bulup, en kusursuz şekilde şirket sistemine dahil etmek dün olduğu gibi bugün de işletmeler için en kritik politikalardan biri. Çünkü şirketin bekası tam da buradan geçiyor.
ŞİRKETLER SON 10 YILDIR YETENEK AÇIĞI BİLDİRİYOR
Ancak bugün geldiğimiz noktada, tüm dünyanın sıra dışı değişimler yaşadığı, yapay zekanın, büyük verinin, kuantum bilgisayarların değişime öncülük ettiği bu çağda “yetenek kıtlığını” konuşmaya başladık. Nitelikli çalışanları çekmek ve elde tutmak her geçen gün daha da zorlaşıyor.
Yapılan araştırmalara göre, dünya genelinde şirketlerin yüzde 54’ü yaklaşık olarak son 10 yıldır en yüksek seviyede yetenek açığı bildiriyor. Her 10 şirketten 7’si ise ya yetenek kıtlığı yaşıyor ya da işe alım yapmakta zorlanıyor. Bir başka araştırma ise CEO’ların yüzde 93’ünün yetenekler için stratejilerini değiştirme ihtiyacını dile getiriyor. ManPowerGroup’ın 42 ülkeden 19 binin üzerinde katılımcı ile gerçekleştirdiği küresel anketi, dünya genelinde yetenek açığının yüzde 69, Türkiye’de ise yüzde 83 gibi dramatik bir orana sahip olduğunu gözler önüne seriyor. Beş sene öncesinde bu yüzdelik dilimler küreselde yüzde 38, Türkiye’de yüzde 52 şeklindeydi.
Mevcut pozisyonları nitelikli çalışanlar ile doldurmakta en az zorlanan ülkeler ABD ve Çin iken en fazla zorlanan ülkeleri ise Fransa, İsviçre, İtalya, Romanya ve Türkiye oluşturuyor. Hay Group’un yaptığı bir araştırmaya göre, şirketlerin yaklaşık yüzde 90’ı, yeni mezunların yarısından azının başvurdukları pozisyonlar için gereken yeteneklere sahip olduğunu ve ayrıca şirketlerin yüzde 77’sinin daha iyi alternatifleri olmadığı için ihtiyaç duyulan pozisyona uygun bilgi ve beceriye sahip olmayan adayları işe aldıklarını gösteriyor.
Türkiye, 15-24 yaş aralığında 13 milyon nüfusa sahip ve bu gruptaki işsizlik oranı yüzde 21,6 ile ölçülüyor. Ne eğitimde ne istihdamda olan gençlerin oranı ise yüzde 28,3 ile OECD ortalamasının üzerinde (OECD ortalaması yüzde 13,3). Türkiye’de gençlerin üçte biri yaşamını ev genci olarak sürdürüyor. Almanya merkezli KAS Derneği’nin ülkemizde yaptığı bir araştırmaya göre, gençliğin yüzde 64’ü adam kayırmanın yüksekliğinden şikâyetçi. Bundan dolayı da iş bulamayacaklarını belirtiyorlar ve geleceğe umutsuz bakıyorlar. Rapora göre yüzde 55’i ne mutlu ne mutsuz. Ve Deloitte’un Y ve Z kuşağı araştırması, gençlerimizin bir önceki kuşaklara göre daha çok stresli olduğuna dikkat çekiyor.
Korn Ferry, “İşin Geleceği” isimli raporunda bu durumun kontrolsüz bırakılması durumunda 2030’a gelindiğinde 85 milyondan fazla bir yetenek kıtlığı ile karşı karşıya kalacağımızı belirtiyor. Bu da henüz gerçekleşmemiş küresel yıllık gelirler için 8,5 trilyon dolarlık bir kayıp anlamına geliyor.
Ve tüm çağrışlara rağmen, şirketlerin tehditkar kıtlığa karşı yetenek bağlantılarını geliştirmek için yeterince çaba sarf etmediği mevzusu ise eleştiri oklarının hedefinde.
Evet, son 10 yılda işveren ile çalışan arasındaki ilişkiler büyük bir değişime uğradı. Yeni kuşak tüm ezberleri bozacak bir zihniyete ve yaklaşıma sahip. Dahası son yılların en fazla tekrarlanan öngörüsü her sene devrediyor: Robotlar işimizi elimizden alacak! Ancak görünen o ki bu düşünce uzak bir ihtimal. Şu anki sorun, tüm işleri robotların üstlenmesi değil, onları yapacak insanların olamayacak olması. Ve teknoloji kadar medya, telekomünikasyon, finans ve üretim sektörleri de topun öncelikli olarak ağzında duranlar olarak gösteriliyor.
Öyleyse, bu noktada sorulması gereken çok soru var.
KITLIK GEMİSİNİ BOŞALTMAK MÜMKÜN
Yaşadığımız yüzyıl çok fazla değişimin olduğu bir dönem. Dijital dünyanın içine doğan Z kuşağı ve arkasından gelecek Alfa kuşağı yeni nesil çalışanlar olarak aramıza katılamaya başlayacaklar. Peki, bunların içinden biz yetenekleri nasıl değerlendireceğiz? Yetenek kriterlerine uymayanları nasıl yönlendireceğiz, onları istihdama nasıl kazandıracağız? Hem işveren tarafı hem akademi tarafı hem de ailelere hangi roller düşüyor? Ülkemizde yapılan gençlik araştırmalarının çoğunda dinlenmediklerini, yol gösterilmediğini ve umutsuz olduklarını ifade ediyorlar. Onların umudunu yeşerterek onlara nasıl bir yol haritası sunmamız gerekiyor? Unutmayalım ki bugünün önde gelen liderleri ve yetenekli çalışanları da kendi dönemlerinin Z kuşağıydı.
Öncelikle herkesin elini taşına altına koyması gerekiyor. Yetenekli çocuklarımızın bu ülkede kalmalarını sağlamak öncelikli hedeflerimiz arasında olmalı. Hepimizin bu topraklara vatan borcu var. Bu borcu iş hayatına katılacak yeni kuşağı eğiterek, geliştirerek ve iş hayatının onları kucaklamasını sağlayarak bir nebze olsa da ödemiş olacağız. Burada ayrıca hepimizin bir sosyal fayda bilinci ile hareket etmesi gerekiyor. Yetenek kıtlığının önüne geçmek mümkün. Yetenek ve yetkinlikleri doğru tanımlayıp eşleyerek, öğrenme ve gelişme fırsatı sunulan her bireye uygun ortamları sağlayarak ve yapısal bir değişim programı oluşturularak akademi-işveren ekosistemi ile buluşmalarına aracılık edip bu kıtlık gemisini boşaltabiliriz.
Z kuşağı, suskunluk sarmalı teorisini reddediyor ve bu, benim geleceğe daha umutla bakmamı sağlıyor. Proaktif davranarak onlar için eğer doğru zamanda uygun politikalarla yapılanırsak, Aristo’nun 2 bin 400 yıldır geçerliğini koruyan iknanın üç sihirli tekniği ile limanda bekleyenler ile kavuşabiliriz.
Yetenek kıtlığı savaşında kelebek etkisi yaratmak için ilk camı kırmaya var mısın?