Çalışan bağlılığı, pandeminin ardından dalga dalga yayılan “büyük istifa” hareketi ile beraber işverenlerin en önemli gündem maddelerinden birine dönüştü. Eğer yapınızı buna uygun inşa etmişseniz ve denetlemişseniz bu fay hattı aktif hale gelse bile şirketinizin yıkılmasına gerek yok…
İş dünyasının özlü sözlerinden birine hepimiz aşinayız; “çalışan bağlılığı, başarılı bir iş kurmanın anahtarıdır”. Ancak çalışan katılımını sağlamak sanıldığı kadar kolay değil. Zenefits’in ABD’de yaptığı bir araştırmaya göre, “işletmelerin yüzde 63,3’ünün çalışanları elde tutmanın aslında onları işe almaktan daha zor olduğunu” belirtiyor. Kariyer.net’in ülkemizde gerçekleştirdiği bir çalışma ise daha bir yılını doldurmadan işten ayrılanların yüzde 52 oranında rekor bir seviyede olduğuna dikkat çekiyor.
Diğer yandan son birkaç yıldır hemen hepimiz şu konsepte aşinayız; “yetenek savaşı”. Bu durum, firmaların şu an karşı karşıya olduğu “beceri eksikliği” ve “çalışanların beklentileri” nedeniyle daha zorlu bir hale geldi.
Araştırmaya göre, bugün çalışanların üçte birinden fazlası aktif olarak veya gelişigüzel bir şekilde iş arıyor. ABD’li işverenler yeni iş aramak için günde 2,9 milyon dolar harcıyor. Bu da yılda 1,1 milyar dolar demek. Her ülke için rakam bu şekilde olmayabilir ama kendi ölçüleri üzerinden bir okuma yaparsak, benzer rakamları görmek mümkün olabilecektir. YAZIK!
Peki, en iyi yetenekleri elde tutmak için ne yapmak gerekiyor? En kestirme yoluyla, oyunun zirvesinde kalmak ve yetenek savaşını kazanmak istiyorsanız, etkili bir çalışan bağlılığı stratejisine ihtiyacınız var.
İYİ MAAŞ X (GÜVEN + SAYGI KÜLTÜRÜ) = ÇALIŞAN BAĞLILIĞI
Kaliforniya Üniversitesi’nden Prof. Dr. Oscar Grusky’nin 1996 yılında ilk kez tanımladığı “çalışan bağlılığı” -yöneticilerin tedirginliğine de bakacak olursak- bugün itibarıyla küresel iş ekosisteminin altında kaldığı bir GÖÇÜK!
Pandemi sonrasında -2021 ve 2022 yıllarında- gelen anket/araştırma sonuçları, çalışanların, işyerlerine önceki yıllara oranla kendilerini daha az ait hissettiklerini ortaya koyuyor. Gallup araştırma şirketinin araştırması, dünya genelindeki çalışanların yalnızca yüzde 15’inin işlerine aktif olarak bağlı olduğunu gösteriyor. Dünya çapındaki işgücünün yüzde 85’i “iş” hakkında ya olumsuz bir bakış açısına sahip ya da tarafsız (!). Rapora göre, ABD’li çalışanların yüzde 33’ü işlerine bağlı, üzücü olan ise bu oranın dünya ortalamasının iki katı olması. Avrupa’da bu oran yüzde 10’lar, İngiltere’de ise yüzde 8 gibi bir orana sahip. Dahası bu oranlar son birkaç yıldır istikrarlı bir şekilde azalıyor. ENDİŞE VERİCİ!
Pandeminin hemen ardından dalga dalga yayılan “büyük istifa” hareketi ile beraber çalışan bağlılığı, işverenlerin en önemli gündem maddelerinden birine dönüştü. Çünkü küresel çaptaki raporların son iki yılda ortalama yüzde 20’ler civarında düştüğünü kaydettiği bu sadakatin oluşması için büyük bir şirket olmak, sektör ortalamasının üzerinde maaş sunmak yeterli değil. Zira Business Insider tarafından yapılan bir araştırma, iş aramamalarına rağmen, çalışanların doğru teklif için işlerini terk etmeye hazır olduğunu gösteriyor. Aynı araştırma, gençlerin ideal işlerinde çalışmak için maaş kesintisini kabul etmeye hazır olduklarını işverenlere bağırıyor. DİKKAT!
Saygı kültürünün ve güven ortamının varlık göstermediği yüksek kaşeli çalışma ortamları, maalesef, 7,7 büyüklüğünde depreme gebe bir fay hattının üzerinde yer alıyor. Yine aynı şekilde çalışanların işlerinde kalabilmeleri için işyerindeki diğer insanlarla ilişki içinde olmaları -ama toksiksiz- ve iş ile özel yaşamları arasında denge kurmaları gerekiyor. Kapris değil, TALEP! Amerika merkezli The Conference Board’ın ABD’de işyeri bağlılığı üzerine yürüttüğü çalışma, bağlılığı olmayan çalışanların kuruluşlara olan maliyetinin yıllık 450-550 milyar dolarında olduğunu ortaya koyuyor. Bu paranın aktarılabileceği çok daha anlamlı kanallar var. NET!
MUCİZE DEĞİL ADAPTASYON!
Firmaların 2020’den bu yana çalışan ve çalışan bağlılığı noktasında karşılaştığı zorluklar yeni katmanlarla birbirini tekrarladı. Uzayan pandemi, esnek çalışma ortamlarında ekipleri yönetmeye çalışma, yetenekleri çekme ve mevcut insan kaynağı değerini elde tutmaya çalışma stratejileri, yeni düzenin gerektirdiği yeni düzenlemeler sebebiyle sık sık kesintiye uğradı. Bunun da ötesinde son 10 yıldır tırmanan -stres, öfke, endişe, üzüntü gibi- olumsuz duygular, anketlerin, raporların şu ana kadar kaydettiği en yüksek seviyelerde. Buradan bakıldığında çalışanı ve bağlılığını yitirmek şaşırtıcı değil.
İyi haber şu: Amerika, Avrupa ve dünya genelindeki rahatsız edici bağlılık rakamlarına rağmen, bunu büyük bir başarı ile sağlayan firmalar da var. İSTİSNAİ! Gallup’un 2022 yılında dağıttığı “Olağanüstü İşyeri Ödülleri” iş dünyasındaki yıkıcılığa rağmen bazılarının yüzde 70’lerde çalışan bağlılığını elde ettiğini ortaya koyuyor. Mucize değil, ADAPTASYON!
Evet, mucize değil, günümüz dijital iş hayatına uyum, yenilikçi ve anlayışcı bakış açısı, güven ve sağlıklı iletişim. Tüm bu bileşenler bir araya geldiğinde hem çalışanların hem de kurumun sürdürülebilirliğini elinizde bulundurursunuz. Başarılı ve mutlu bir işyeri oluşturmanın anahtarı, çalışanlara kalıplaşmış birtakım haklar, etkinlikler uygulamakla olmaz. SIRADAN!
Çalışma ortamında yüksek ve kaliteli ilişkiler inşa etmek, güven ortamına garantör olmak, kabiliyetlerinin gelişimine referans olmak, çalışma ortamında amaç-görev duygusu, verimlilik, artan kârlılık, geleceğe yönelik kalkınma anlamını taşıyor ve elbette son birkaç yıldır sıklıkla dillendirdiğimiz “yetenek savaşı”nın da kazananı anlamına geliyor.
Burada “güven” kavramına ayrıca başlık açmak gerekiyor. Son yıllarda yapılan araştırmalar, çalışan bağlılığının çimentosunun “güven” olduğunu gösteriyor. Yüksek güven kültürünün bir sonucu olarak güçlü bir çalışan deneyimiyle bağlılık ortamı oluşturan kurumlar, sürdürülebilir ve gözden kaçamayacak bir performans yakalıyorlar.
Başarılı kuruluşlar çevik çalışma ortamlarını benimser, gelecekle ilgili bazı belirsizliklerin olduğunu kabul eder ve meydana gelen değişikliklere hızla yanıt verir. Çalışan refahına odaklanıp, çalışanı bir bütün olarak kabul etmek gerekir. Birçok çalışan için iş ve yaşam iç içe olduğundan, iş yeri içi ve iş dışı yaşamın taleplerini göz önünde bulundurmak artık bir lütuf değil, başarılı bir yönetim felsefesi. Çalışanların başarılı yönlerine ve becerilerine rehberlik etmek; en iyi performans, katma değer, sürdürülebilirlik ve kârlılık arasında bir ağ görevi görür. Yani çalışanlara liderlik yapın ama önce İŞ BİRLİĞİ KURUN!
Güven, iletişim ve saygı kültürüne de yine bir hatırlatma yapalım…
Evet, son birkaç yıldır “büyük çalışma deneyi” şirketlere ve çalışanlara neyin çalışıp çalışmadığını öğrenme noktasında büyük bir fırsat sağladı. Özellikle yöneticiler ve liderler pandemi ile ortaya çıkan insan sermayesi ve beraberinde gelen istifalar ile kaçışlarla büyük zorluklar yaşadı. Hatta bir depreme tutulduklarını sandılar ama biraz oturup düşündüğümüzde bu bir deprem değil, bir DÖNÜŞÜM! Eğer deprem olduğu konusunda ısrarcıysanız da sorunun binada ya da denetleyende olduğunu unutmayın!