Sessiz Salgın ‘Mobbing’

İsveç’te yapılan bir araştırmada intiharların yüzde 10-15’inin nedeninin mobbing olduğu, Bullying Institute’nin 2022 tarihli anketine göre ABD’de bu oranın yüzde 19’dan yüzde 30’a yükseldiği görülmektedir. İngiltere’de çalışanların yüzde 53’ünün mobbing mağduru olduğu saptanmıştır. Türkiye Mobbing ile Mücadele Derneği’ne göre de ülkemizde her 10 çalışandan 4’ü mobbinge maruz kalıyor.

1960’lı yıllarda Avustralyalı etoloji uzmanı Konrad Lorenz tarafından ilk olarak kullanılmaya başlandığında, hayvanların yırtıcı davranışlarını tanımlayan mobbing kavramı, 1984 yılında İsveç’te Leymann ve Gustavsson’un yayınladığı bilimsel raporla çalışma yaşamına girmiştir.

En genel anlamıyla, bir işyerinde bir kişi veya grup tarafından hedef haline getirilen bir kişiye ya da bir gruba karşı sürdürülebilir şekilde art niyetle genellikle belli bir amacı gerçekleştirmeye yönelik yapılan sözlü ve fiziksel eylemler bütünü olarak tanımlanan mobbing kavramı, çok ciddi bir işyeri zorbalığıdır. Evet, zorbalık bir oyun alanı kelimesi gibi geliyor; çocukken oyuna almadığımız, vurup kaçtığımız, alay ettiğimiz ve seneler sonra “çocukluk” nitelemesi altında günah çıkardığımız bir alan. Ve kesinlikle biz yetişkinlerin bu alanın dışında olması gereken bir şeyden bahsediyoruz. Ama değiliz!

 “Mobbıng” küreselin “En Fazla Kayıt Dışı” alanlarından biri

Oyun alanının yetişkin versiyonu olan işyerinde zorbalığın yaygınlığına dair bir fikir edinmeye çalışmak çok zor. Ancak üç akademisyenin (Jose M. Leon-Perez, Jordi Escartin ve Gabriel Giorgi) hazırladığı “Dünya Çapında İşyerinde Zorbalık ve Tacizin Varlığı” isimli araştırma, zorbalığın yeterince araştırılmamış ve işyerlerinde yaygın bir sorun olduğunun altını kalın kalın çiziyor. İşyerindeki zorbalığı araştıran düzenli raporlar da durumun daha kötüye gittiğine tanıklık ediyor. İsveç’te yapılan bir araştırmada intiharların yüzde 10-15’inin nedeninin mobbing olduğu, İtalya’da 1 milyondan fazla çalışanın mobbing mağduru olduğu, Bullying Institute’nin 2022 tarihli anketine göre ABD’de bu oranın yüzde 19’dan yüzde 30’a yükseldiği görülmektedir. İngiltere’de çalışanların yüzde 53’ünün mobbing mağduru olduğu ve yüzde 78’inin de bu olaylara tanıklık ettiği saptanmıştır. Türkiye Mobbing ile Mücadele Derneği’ne göre de ülkemizde her 10 çalışandan 4’ü mobbinge maruz kalıyor. Ve tekrarlıyorum, bunlar kayıtlı rakamlar. Ezcümle, mobbing hem Türkiye’nin hem de dünyanın “en fazla kayıt dışı” alanlarından biri. İşin daha kayıtsız tarafı ise, bu sessiz salgın ile mücadele noktasında, ABD’de, AB’de ve ülkemizde belirli standart ve mevzuatların bulunmaması.

Muhtemelen söylememe gerek yok ama -akademik dezenformasyon- yine de söyleyeceğim: İşyerinde zorbalığın; buna maruz kalanlara, buna tanık olanlara ve şirketin kâr hanesine hiçbir artısı yok, bol bol eksisi var. Mobbing; şirketleri daha rekabetçi yapmaz, zayıfları ayıklamaz, zorbalık ve liderlik arasında ince bir çizgi olduğuna inananları lider yapmaz! Mobbing, “işlerin bu şekilde yürütülmesi gerektiği” ya da bazı çalışanlar bununla bir şekilde başa çıkabiliyor/çıkmak zorunda kalıyor diye (!) herkesin buna katlanması gerektiği fikri ile haklı çıkarılamaz. Çalışanların işyerlerine ödeyecek borçları değil, sunacak fikirleri, katacak değerleri vardır. Ve açıkçası, giderek daha fazla insan bunun farkına varıyor ve işte tam da bu yüzden insanların artık toksik işyerlerine daha fazla tolerans gösteremediği bir “büyük istifa” sürecindeyiz. Son birkaç yılın araştırma sonuçları ve verileri üzerinden bir hatırlatma yapılacak olursa, “iş bırakmak neredeyse Covid-19 kadar bulaşıcı”. Gelgelelim, zorbalığa tolerans gösteren şirketlerin çalışanları elinde tutmakta zorlanacağı gerçeği de yadsınamaz; zira yetenek savaşları işveren ve liderlerin masasında hâlâ taze bir konu.

Zorbalık bir güven oyunudur

Zorbalığın hem birey hem de işyeri için sağlık, psikolojik, verimlilik, zaman kaybı üzerinde yaratacağı olumsuz etkiler göz önünde bulundurulduğunda büyük ölçekli bir iyileşme için önce çalışma ortamını değiştirmek gerekebilir; böylece kişilerin davranışlarını değiştirmek daha kolay hale gelebilir. Burada çalışanı değil, işyeri iklimini değiştirmekten bahsediyorum. Mobbing yapan bir çalışana yaptırım uygulamak ya da akıl sağlığı sorunları onları teşhis etmek yerine, tüm ekibin ruh sağlığını iyileştirmek adına işi herkes için daha keyifli ve çalışanın kendini geliştirebileceği hale getirmekten bahsediyorum. Ancak böylesi bir etkili organizasyonel değişiklik, başarılı bir liderlikle başlar. Dolayısıyla uzun vadede, insani değerlere odaklanan bir işyeri kültürü için ilk önce liderlerin öğrenmesi gerekiyor. Sıfır tolerans, çalışan yanlısı politikalar, rekabetçi projeler yerine iş birliğini ve takım çalışmasını teşvik eden projeler, gizliliğe saygı vb. birçok başlık mobbing ile mücadele noktasında ele alınabilir.

Diğer yandan, çalışanlar nezdinde söylenebilecek ve somut bir çıkarım yapılmasını sağlayacak bir yöntem de belirtilebilir: “Zorbalık bir güven oyunudur!” “Çocukluk”tan çıkmak istemeyen, korkutan bir güven oyunu. Dur demek sanılandan daha kolay olabilir. Sürekli olarak “yapamazsınız” diyen ya da yukarı çıkmak için sizi sürekli aşağı çeken bir narsizim, sadece sizin iyiliğinizin değil, kolektif iyiliğin de önüne geçmiş demektir. Bunun anlamı, kişisel dünyanızın kapılarını kapatıp, en iyi patronları, en iyi çalışma arkadaşlarını ya da ortakları aramaya devam etmemeniz gerektiği anlamına gelmiyor. Güven ve iş birlikçiler olmadan kariyer gerçekten kasvetli bir yolculuk olurdu. Ama iyi ve başarılı çalışma ilişkileri için güven ve zaman gerekir.

Bu duygusal gerçeklikten sonra işyerine geri dönecek olursak, çalışanların işyerlerinde yaşadığı zorbalığın kökenlerini saptamak müdahale ve önleme konusunda yardımcı olabilir ancak öncesinde bu toksik davranışları teşvik edebilecek ortama bakmak gerekir. Bu toksik cesaret bir boşlukta ortaya çıkmıyordur. Yerleşik hiyerarşik yapılar, bu tür kişilerin başarıyla ürediği yerlerin başında geliyor.

Sağlıklı ve verimli bir işyeri kültürü oluşturmak hem bir süreç hem de etki döngüsü içerir. Süreç; ele alınması gerekenleri belirlemeyi, dinlemeyi, regüle etmeyi yansıtırken, etki; açıklık, güvenilirlik, saygı ve güven, öğrenme, büyüme ve gelişme, başarı ve son olarak olağanüstü iş performansını içerir. Bu etkiler, bireysel çalışanları kuruluşun performansına simbiyotik bir şekilde bağlar ve sürdürülebilir başarının yapı taşı haline getirir.

Son olarak, şunu da unutmamak gerekir ki, mobbing işyeri kültüründe sıcak bir konu olsa da işyerlerindeki bireylerin toplumsal bütünlüğün bir parçası oldukları göz önünde bulundurulduğunda, bu aynı zamanda ciddi bir toplumsal sorundur. Zorbalığı kurumsal düzeyde yönetmek, toplumsal kültürü ve sağlığı bütün olarak ele almak adına önemli bir başlangıç noktasıdır.

Bir yanıt yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir