Kalifiye personel kıtlığı, ekonomik büyüme potansiyelini kısıtlıyor, yenilikçilik ve rekabet gücünü zayıflatıyor ve işgücü piyasasında dengesizliklere yol açıyor. Bu nedenle, ülkelerin eğitim sistemlerini ve göç politikalarını gözden geçirmeleri, iş dünyasının ihtiyaçlarına uygun kalifiye işgücünü sağlamak için stratejiler geliştirmeleri gerekiyor. Aksi takdirde, bu sorunun etkileri daha da derinleşerek küresel ekonomiler üzerinde olumsuz bir etki yaratabilir.
Günümüz iş dünyasında, kalifiye personel bulma konusundaki zorluklar giderek artıyor. Manpower’in 2017 ile 2023 arasındaki verilerine dayanarak yapılan karşılaştırmaları, bu sorunun endişe verici bir şekilde artan bir trend olduğunu gösteriyor. Özellikle, son altı yılda yaşanan yüzde 76’lık personel kıtlığı oranı, iş dünyasını yeni stratejiler geliştirmeye zorluyor.
Japonya’nın yüzde 85’lik personel bulma zorluğuyla en çok sorun yaşayan ülke olması, bu durumun küresel boyutta ne kadar derin olduğunu gösteriyor. Gelişmiş ekonomilerin dahi bu kadar büyük bir kıtlıkla karşı karşıya olması, sorunun ciddiyetini ortaya koyuyor. Bu bağlamda, Almanya gibi ülkelerin yeni stratejiler benimsemesi ve politika yapıcıların çözüm arayışlarında yeniliklere gitmesi önem arz ediyor.
Almanya’nın kalifiye işgücüne olan ihtiyacının aciliyetini gösteren bir adımı, 33 ay çalışan birine vatandaşlık başvuru hakkı tanıma kararı oldu. Daha önce 60 ay olan bu sürenin düşürülmesi, ülkenin uluslararası rekabet gücünü artırmak adına atılan önemli bir adım olarak değerlendirilebilir. Benzer şekilde, Türkiye’nin de teknoloji, mühendislik ve sağlık gibi alanlarda yetişmiş eleman eksikliğiyle karşı karşıya olduğu biliniyor.
Ülkeler arası yetenek göçü, kalifiye personel kıtlığını hafifletmek için bir çözüm olabilir ancak bu durum, kaynak ülkeler için de kendi içerisinde bir boşluk yaratıyor. Bu nedenle, kalifiye personel kıtlığının çözümü için sadece göç politikalarına değil, aynı zamanda eğitim sistemlerine de odaklanmak gerekiyor.
Önümüzdeki yıllarda küresel nüfusun ortalama yaşının artması bekleniyor. Araştırmalar, 2030 yılına gelindiğinde dünyadaki her altı kişiden birinin 60 yaş ve üzerinde olacağını, 2050 yılına gelindiğinde ise bu sayının iki katına çıkacağını tahmin ediyor. Bu demografik değişimler, işgücü piyasasını etkileyerek daha da karmaşık hale getirebilir.
Kalifiye personel kıtlığı, ekonomik büyüme potansiyelini kısıtlıyor, yenilikçilik ve rekabet gücünü zayıflatıyor ve işgücü piyasasında dengesizliklere yol açıyor. Bu nedenle, ülkelerin eğitim sistemlerini ve göç politikalarını gözden geçirmeleri, iş dünyasının ihtiyaçlarına uygun kalifiye işgücünü sağlamak için stratejiler geliştirmeleri gerekiyor. Aksi takdirde, bu sorunun etkileri daha da derinleşerek küresel ekonomiler üzerinde olumsuz bir etki yaratabilir.
Son dönemdeki ekonomik zorluklar, demografik değişimler ve iş piyasasındaki dinamikler, önümüzdeki 10 yıl boyunca işgücü piyasasını daha da etkileyecek faktörler olacak. Bu nedenle hem iş dünyası hem de politika yapıcılarının bu değişimlere uyum sağlayacak stratejiler geliştirmeleri kritik önem taşıyor.
İş dünyası, bu zorluklarla başa çıkmak ve yetenek kıtlığını aşmak için çeşitli stratejiler geliştirmelidir. İşte bu stratejilerden bazıları:
Esnek iş modelleri: Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma ve serbest çalışanlara yönelik destekleyici politikalar, işgücü çeşitliliğini artırabilir ve yetenekleri çekmek için cazip hale gelebilir.
Eğitim ve geliştirme programları: Şirket içi eğitim ve geliştirme programları ile mevcut personelin becerilerini güçlendirmek ve potansiyel yetenekleri şirkete kazandırmak önemlidir.
İşveren markası güçlendirme: İyi bir işveren markası oluşturmak, şirketin tanınırlığını artırır ve yetenekleri çekme konusunda avantaj sağlar. Çalışan deneyimini geliştirmek, pozitif geri bildirimler almak ve şeffaf iletişim kurmak bu süreci destekler.
Üniversite ve endüstri iş birlikleri: Üniversitelerle iş birliği yaparak, mezunlar arasında iş deneyimi kazandırmak için staj programları veya özel eğitimler düzenlemek, işgücüne daha fazla kalifiye aday sağlayabilir.
Küresel yetenek havuzlarına erişim: Küresel düzeyde yetenek arayışı yapmak ve uluslararası işgücü piyasalarına erişmek, yerel personel kıtlığıyla başa çıkmak için bir çözüm olabilir.
Teknoloji kullanımı: Yapay zeka destekli işe alım süreçleri, yetenek havuzlarını tarayarak uygun adayları belirlemeye yardımcı olabilir. Ayrıca, dijital eğitim platformları veya sanal gerçeklik gibi teknolojiler, uzaktan eğitim ve beceri geliştirme imkanları sağlayabilir.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları: Çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları ile farklı yetenekleri çekmek ve mevcut çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırmak önemlidir.
Yerel işgücü geliştirme: İşgücü piyasasındaki eksiklikleri gidermek için yerel topluluklarla iş birliği yaparak, eğitim ve istihdamı artırmak için programlar geliştirmek önemlidir.
Bu stratejiler, iş dünyasının kalifiye personel kıtlığı ile başa çıkmasına yardımcı olabilir ve gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını karşılamak için sağlam bir temel oluşturabilir.
Büyük şehirlerde kira artışları, yüksek enflasyon, iş tatminsizlikleri, fazla çalışma, birden çok iş yaptırma, düşük maaş, kalifiye personelin erken emekliliği, üniversite mezuniyet sayısındaki artışlar, iş beğenmeme gibi nedenler, bu sorunu daha da karmaşık hale getiriyor. Bu nedenle, Türkiye’nin de benzer stratejileri uygulamaya koyması ve iş dünyasının ihtiyaçlarına uygun kalifiye işgücünü sağlamak için çaba göstermesi gerekmektedir.
Düşen doğum oranlarının, erken emekliliklerin ve diğer faktörlerin yakında dünya çapında milyonlarca çalışan açığına neden olacağını ve bu konuda ne yapılması gerektiği üzerine ciddi düşünülmesi gerekiyor. Demografik değişimler ve iş piyasasındaki dinamikler, önümüzdeki yıllarda işgücü piyasasını daha da etkileyecek faktörler olacak. Bu nedenle, iş dünyası ve politika yapıcıları bu değişimlere uyum sağlayacak stratejiler geliştirmelidir.Formun Üstü
Bu nedenle, ülkelerin eğitim sistemlerini ve göç politikalarını gözden geçirmeleri, iş dünyasının ihtiyaçlarına uygun kalifiye işgücünü sağlamak için stratejiler geliştirmeleri gerekiyor. Aksi takdirde, bu sorunun etkileri daha da derinleşerek küresel ekonomiler üzerinde olumsuz bir etki yaratabilir.
Son dönemdeki ekonomik zorluklar, demografik değişimler ve iş piyasasındaki dinamikler, önümüzdeki 10 yıl boyunca işgücü piyasasını daha da etkileyecek faktörler olacak. Bu nedenle hem iş dünyası hem de politika yapıcılarının bu değişimlere uyum sağlayacak stratejiler geliştirmeleri kritik önem taşıyor.
İş dünyası, bu zorluklarla başa çıkmak ve yetenek kıtlığını aşmak için çeşitli stratejiler geliştirebilir. Ancak, bu stratejilerin uygulanabilirliği ve etkinliği, iş dünyası ve politika yapıcıları arasında yakın iş birliği gerektirir.
“Kalifiye ve yetenekli personeli kariyer sitelerinden bulma devri bitti. Artık insan kaynağı değil, insan kıymetini daha çok anlayacağımız ve insana yatırım yapacağımız günleri yaşayacağız” diyerek işveren dostumun sözüyle bitirmek istiyorum.
Unutmayalım ki, işletmeleri büyüten en önemli kıymet insandır.